Il feedback è un regalo, dallo!

Non molti di noi hanno la capacità innata di essere diplomatici, genuini e gentili mentre forniscono feedback. La maggior parte di noi deve affinare tale abilità nel tempo, con pratica e impegno. E poiché la maggior parte di noi sente che dare feedback è una forma d'arte stimolante, tendiamo a evitarlo del tutto piuttosto che dominarlo da soli. È l'approccio più controproducente di tutti, ma una risposta fin troppo comune. Persone in posizioni di comando farà di tutto per evitare di dare un feedback che li mette a disagio e poi si chiederà perché il loro intelligente, professionisti che lavorano sodo camminano in giro grattandosi la testa, lasciati al buio su ciò che è il tendine del ginocchio o lo stallo le loro carriere.

Sebbene io sia un grande sostenitore dell'autocoscienza e della ricerca proattiva del feedback, credo anche che spetta a noi come leader dirlo come è (candidamente e con compassione). Sviluppare quelli sotto la tua guida è uno dei principali obiettivi di un leader. Ciò significa molto di più che mandare le persone in classe, consegnare loro l'ultimo libro degli affari o dare loro nuovi incarichi. La pratica di raccontare alle persone i loro "punti ciechi" è probabilmente il dono più grande che un leader possa fare.

Personalmente ho avuto il beneficio di alcuni feedback difficili da ingoiare, ma alla fine veri che mi hanno aiutato a diventare un leader migliore. Basti dire che c'è stato un tempo in cui credevo che più ero serio, più gli altri mi avrebbero preso. Ragazzo, ho sbagliato. E alla fine, ho corso il rischio di essere percepito come prendermi troppo sul serio.

Ora, questo non significa che dovresti andare in giro a rivelare le cattive abitudini di tutti e le stranezze fastidiose. Al contrario, è improbabile che le dure critiche, indipendentemente dalla rilevanza, siano ascoltate o ascoltate e possano persino danneggiare il tuo rapporto professionale. Ma rivelare le sottigliezze comportamentali che possono sabotare le carriere non è solo cruciale per costruire un team di successo e funzionale, è importante per l'evoluzione di ogni individuo carriera progresso.

Potrebbe non essere la tua parte preferita di guida, ma sospetto che tu sia fortemente motivato a vedere gli altri fare enormi balzi nel loro successo, semplicemente apportando cambiamenti incrementali nei loro comportamenti o approccio. Una volta che andiamo oltre le nostre tendenze a sottovalutare la capacità degli altri di cambiare o la capacità di ricevere feedback (un'idea piuttosto condiscendente quando ci pensate), apriamo le porte a progressi piuttosto sorprendenti. Se consegnati correttamente, i professionisti lo sono di solito grato per rivelazioni che potrebbero averli elusi. I leader possono dare voce a come gli altri ci percepiscono.

Quindi, se vuoi colmare il divario tra dove sei ora e dove vuoi essere, cerca un mentore, un leader o un allenatore che si preoccupi veramente del tuo successo. I grandi mentori non mettono il loro conforto davanti ai tuoi bisogni, e non lo fanno timido lontano dal darti un feedback sincero. Se sei un leader o un mentore che desidera approfondire argomenti altrimenti delicati, prova questo approccio:
1. Chiedi ai tuoi dipendenti o allievi come vorrebbero essere percepiti. Fagli dare dei dettagli.

• Quali parole vorresti che gli altri usassero quando ti descrivono al lavoro?
• Cosa vuoi che gli altri dicano che è come lavorare con te?
• Come vorresti che gli altri descrivessero i tuoi contributi unici?

2. Chiedi loro di dirti se vedono un allineamento tra come vogliono essere ricevuti e come gli altri li stanno effettivamente vivendo.
3. Se c'è un divario (e molte volte ce n'è), chiedi loro di speculare su cosa potrebbe tenerli dalla loro percezione desiderata.
4. Quindi, chiedi loro il permesso di aggiungere / discutere / dare il tuo feedback su come supportano o riducono il loro profilo desiderato.
Queste sono le strategie che hanno funzionato bene per me. Sono interessato a sapere come affronti i problemi a volte scomodi e delicati che possono affliggere i tuoi dipendenti o allievi. Qualche consiglio per trovare quel candido punto debole?

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