Ecco cosa devono fare i datori di lavoro per mantenere i dipendenti in giro

La pandemia di salute globale ha avuto un grande impatto sul modo in cui l'America fa affari. Tutto, dai tassi di disoccupazione agli orari di lavoro flessibili, ha subito una trasformazione indotta dal coronavirus. L'idea stessa di tornare a ciò che una volta pensavamo fosse normale ha evocato forti reazioni di mercato e che la volatilità è più visibile nelle fluttuazioni delle aspettative sul posto di lavoro. Mentre alcuni uffici sono diventati completamente remoti, i ruoli di persona sono stati impantanati da rischi per la salute e carenza di manodopera. E mentre le aziende che si affidano all'economia digitale e al lavoro della conoscenza hanno prosperato, le aziende fisiche hanno subito licenziamenti e chiusure. Questa tensione ha aumentato l'esaurimento dei dipendenti e il superlavoro in ogni campo, dall'assistenza infermieristica al drop-shipping. Eppure alcuni leader di alto livello sembrano confuso su cosa fare le proteste dei dipendenti per le riforme a lungo termine sull'equilibrio tra lavoro e vita privata.

Come spiega Nicolas Creel, assistente professore di diritto commerciale al Georgia College e alla State University di Milledgeville, in Georgia, le aziende stanno già tesi con l'impennata dei prezzi della catena di approvvigionamento, dando loro quasi nessuno spazio per un aumento di altri costi senza dover trasferire tali costi ai consumatori tramite il prezzo escursioni. "Quindi non è troppo sorprendente che così tanti datori di lavoro stiano cercando di trattenere l'aumento della retribuzione dei dipendenti o vantaggi: questo è un aumento dei costi a lungo termine che dovranno affrontare anche dopo il livello di problemi della catena di approvvigionamento fuori", dice. "Probabilmente la maggior parte delle aziende sta solo cercando di resistere il più a lungo possibile, facendo lavorare di più i propri dipendenti attuali, sperando che man mano che la pressione inflazionistica derivante dai problemi della catena di approvvigionamento svanirà, avranno spazio per aumentare i dipendenti pagare." 

Ma la resistenza dei dipendenti a questo modello basato sulla sopravvivenza è arrivata in una varietà di forme. La più carica politicamente è l'idea che le persone rimangano volontariamente disoccupate o sottoccupati, a causa dell'abbondanza di programmi di assistenza pandemica, molti dei quali scaduti in anticipo Settembre. La ricerca mostra che, mentre alcuni legislatori e datori di lavoro affermano che gli aiuti federali stanno scoraggiando il ritorno al lavoro delle persone, c'è molto di più nella storia. Le persone in cerca di lavoro riferiscono di cercare instancabilmente opportunità, ma senza mai ricevere risposta dopo aver fatto domanda tramite siti di lavoro basati su algoritmi. Altri affermano che i ruoli disponibili nella ristorazione e nella gig economy, in particolare, espongono i lavoratori a rischi sanitari significativi, senza la garanzia di un'adeguata copertura sanitaria. Nell'ultimo anno, vari dati demografici dei dipendenti hanno espresso una varietà di specificità del settore e dell'identità preoccupazioni per la retribuzione del datore di lavoro e le aspettative in questo nuovo ambiente, ma i datori di lavoro non sembrano esserlo ascoltando.

Nel 2020, il New York Times pubblicò un articolo in cui si affermava che C. Nicole Mason, presidente e amministratore delegato della Istituto per la ricerca politica delle donne, dice "dovremmo andare avanti e chiamarla 'She-cession'", dal momento che così tante donne sono state spinte, spinte o costretto a lasciare il lavoro a causa dei vincoli indotti dalla pandemia sull'assistenza all'infanzia, sui trasporti e sul mercato più ampio fattori. Ancora peggio, secondo McKinsey, una società di consulenza manageriale globale, tra le donne di colore che sembrano ottenere una maggiore rappresentanza nell'America aziendale, il burnout sta raggiungendo livelli insostenibili. Il rapporto afferma: "Le donne sono ancora più esaurite ora rispetto a un anno fa e il divario nel burnout tra donne e uomini è quasi raddoppiato. Nell'ultimo anno, una donna su tre ha preso in considerazione l'idea di lasciare la forza lavoro o di scalare la propria carriera, un aumento significativo rispetto a una su quattro nei primi mesi della pandemia".

Sebbene queste disuguaglianze strutturali siano anteriori alla pandemia, i lavoratori statunitensi si attengono saldamente ai confini personali in modi impensabili prima del 2019. Che lo vogliano o no, i datori di lavoro devono adattare le loro priorità di equilibrio tra lavoro e vita privata verso quattro rimedi principali che potrebbero semplicemente mantenere i dipendenti in giro.

La pandemia ci ha insegnato che il divario tecnologico generazionale non è una valle, è un abisso. Non solo le aziende tecnologiche sono cresciute durante questa crisi economica, ma i suoi dipendenti si sono adattati meglio alle condizioni di COVID. Mentre molti manager e dirigenti dell'azienda chiedono un eventuale ritorno fisico al lavoro, questo sta innescando una tempesta di animosità da parte dei dipendenti più giovani, donne e dipendenti di colore. Il lavoro diretto e di persona implica una mancanza di fiducia e sembra il modo più nuovo di microgestire lavoratori altrimenti autonomi.

"La maggior parte dei CEO di Fortune 100 sono in gran parte uomini e uomini del boom", afferma Trav J. Walkowski, partner e CPO at Employmetrics. Ha citato Tim Cook di Apple (60), Satya Nadella di Microsoft (54), Jack Ma di Alibaba (57), Berkshire Warren Buffett di Hathaway (91), Andrew Witty di UnitedHealth Group (57) e Darren Woods di ExxonMobil (57). "Quando questi amministratori delegati andavano al college, verso la fine degli anni '70 o all'inizio degli anni '80, era possibile pagarsi [la loro istruzione] facendo un lavoro part-time", dice. Tuttavia, molto è cambiato dalla metà degli anni '90, quando molti di questi CEO probabilmente sono diventati manager, spiega Walkowski. "Questo è il motivo per cui così tanti datori di lavoro non si sono adattati alla loro età", aggiunge.

Un sondaggio del Conference Board riportato in un recente New York Times articolo dice che molti americani condividono i sentimenti di Walkowski. I dati parlano chiaro: "Il 55 per cento dei millennial, definiti come persone nate tra il 1981 e il 1996, ha messo in dubbio la saggezza di tornare in ufficio. Tra i membri della Generazione X, nati tra il 1965 e il 1980, il 45% aveva dubbi sul ritorno, mentre solo il 36% dei baby boomer, nati tra il 1946 e il 1964, la pensava così".

I dipendenti più giovani tendono a vedere il lavoro a distanza come il modo più efficace ed efficiente per completare il lavoro e gli viene chiesto di andare di persona, senza un esprimere un motivo di lavoro per farlo, è come essere chiamati nell'ufficio del preside per non aver consegnato i compiti, anche dopo aver superato il test. Essere obbligati a lavorare in ufficio può essere frustrante a vari livelli.

I dipendenti sentono che il loro tempo e le loro disposizioni sono controllati in ufficio, mentre i loro risultati sono al centro del lavoro a distanza. Inoltre, mentre lavorano di persona, i dipendenti più giovani possono sentire di sostenere l'invisibile onere amministrativo di implementare, suggerire o risolvere i problemi di piattaforme tecnologiche per i dipendenti che hanno un apprendimento digitale più ripido curva. Mentre molto è stato scritto su come i millennial hanno cambiato in peggio i luoghi di lavoro americani, è spesso scritto dalla prospettiva del boom. I millennial e i loro coetanei più giovani ora affermano che è tempo che i lavoratori più anziani si adattino alla tecnologia dei tempi. Walkowski afferma che ciò include la preparazione di tutti i lavoratori, compresi quelli più anziani, ad acquisire competenze nella tecnologia necessaria per svolgere il proprio lavoro da remoto, piuttosto che adottare una posizione universale di persona. Per questi e altri motivi, i dipendenti preferiscono scegliere quando entrare in ufficio, piuttosto che essere indirizzati a farlo. I supervisori dovrebbero prestare attenzione. I loro dipendenti più esperti di tecnologia sono un grave rischio di volo e, secondo Gallup, la Generazione Z e i millennial rappresentano ora il 46% della forza lavoro a tempo pieno negli Stati Uniti.

"La cosa che i datori di lavoro possono fare per i lavoratori è trattare i dipendenti come persone intere, non come gadget", afferma Pamela Loprest, un borsista anziano al Centro per la politica del reddito e dei benefici dell'Urban Institute. "Abbiamo famiglie, viviamo al di fuori del lavoro e siamo persone intere. Gli straordinari obbligatori e gli orari di lavoro rigidi, tra le altre cose, facilitano il datore di lavoro. Il datore di lavoro guadagna un certo margine di profitto, ma perde molto valore in termini di produttività e lealtà dei dipendenti".

In questi giorni, i sostenitori imprenditoriali come Maria Forleo stanno normalizzando l'essere multi-passionali. Non solo i dipendenti possono monetizzare le piccole imprese attraverso piattaforme digitali come mai prima d'ora, ma anche i decessi, i problemi di salute e le crisi di salute mentale della pandemia hanno lasciato molte persone con la sensazione che la vita fosse del tutto troppo breve per soffrire in un lavoro che non ti ama indietro.

I datori di lavoro devono rendersi conto che la loro più grande concorrenza non è un altro grande magazzino o una multinazionale. Gli ex dipendenti stanno diventando amministratori delegati e casalinghe di successo perché hanno opzioni al di fuori del lavoro. Investimenti online aggressivi e immobili passivi sono tra alcune delle attività generatrici di reddito che la pandemia ha reso popolare. Il tempo e la libertà geografica non sono più aspirazioni trattenute fino alla pensione. I datori di lavoro farebbero bene a rendersi conto che i loro dipendenti hanno molti talenti, obblighi personali e opzioni finanziarie che si contendono la loro attenzione. Sono lontani i tempi in cui un titolo di lavoro è la parte più importante dell'identità di una persona.

I dipendenti chiedono clamorosamente prima l'equità retributiva e poi un compenso calibrato sul costo della vita. Tamica Sears, consulente HR ed executive coach con più di 15 anni di esperienza, afferma che molti datori di lavoro mancano della consapevolezza di sé necessaria per comprendere il ruolo che svolgono nell'alimentare la Grande rassegnazione. "C'è questa falsa narrativa secondo cui le persone semplicemente non vogliono lavorare, quando in realtà è più simile a le persone non vogliono lavorare in ambienti tossici per un compenso che a malapena consente loro di sopravvivere", afferma Sear. "Le persone con la mentalità che un CEO dovrebbe guadagnare 300 volte la quantità del loro lavoratore medio sembrano avere più difficoltà a capire cosa la vita quotidiana sembra quando il loro lavoratore medio guadagna $ 12 l'ora." In effetti, lo Stato dell'Ohio ha prodotto dati all'inizio di quest'anno stimando che almeno 27 milioni di lavoratori statunitensi non guadagnano abbastanza per "sopravvivere nell'America di oggi", il che significa che non possono permettersi beni di prima necessità come cibo e affitto.

I dipendenti non si iscrivono in massa per sedersi tra i lavoratori poveri. Nel vuoto lasciato dall'erosione del potere sindacale, singoli dipendenti e gruppi di difesa stanno lottando per l'equità salariale, permessi retribuiti per l'assistenza familiare e copertura sanitaria a prezzi accessibili. Nell'esperienza di Sears, "quando qualcuno ha un figlio, la sua vita cambia in modo significativo e avere un datore di lavoro che non offre congedo parentale, assegni familiari o altro benefici per la famiglia, influenza la capacità del dipendente di tornare al lavoro." Dice che i datori di lavoro corrono il rischio di alienare completamente i genitori, in particolare quelli primari custodi. "C'è stato un aumento esponenziale del costo di avere un bambino, pannolini, assistenza all'infanzia, visite ospedaliere; costano tutti molto di più ora di quanto la maggior parte delle persone possa permettersi. Quindi, quando i datori di lavoro non offrono vantaggi per la famiglia che tengono conto di questi costi, perdono dipendenti", afferma. La ricerca ha dimostrato che le lavoratrici (e le famiglie che sostengono) sono appesantite dal divario salariale di genere, quale peggiora solo per razza e capacità. La Grande Dimissione è un segno che stanno votando con i piedi, migrando verso l'imprenditorialità e i datori di lavoro che forniranno guadagni di compensazione e un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata.

In mezzo a tutte le lotte per mantenere i dipendenti nelle sedi, la maggior parte degli uffici aziendali sta esaminando attentamente la propria capacità di reclutare e trattenere donne e persone di colore. In questo modo, la parità retributiva, tra razza e genere, è un'azione concreta guidata dal datore di lavoro che migliora direttamente l'equilibrio tra lavoro e vita privata e gli sforzi del DEI.

Loprest afferma che orari di lavoro flessibili possono essere importanti per le donne in determinati tipi di lavoro e possono fornire un equilibrio tra lavoro e vita privata, specialmente per le donne con bambini. "Anche gli orari di lavoro flessibili sono rilevanti per le donne che svolgono lavori che presentano un orario di lavoro in anticipo, spesso nella vendita al dettaglio. Leggi sulla programmazione vengono passati per avere quegli impegni di tempo abbastanza presto per garantire l'assistenza all'infanzia e per consentire anche flessibilità e modi di fare trading orari che abbiano un senso", spiega.

Ma il congedo retribuito è altrettanto importante. "Abbiamo il Legge sui congedi familiari e medici, che consente un congedo non retribuito per alcuni lavoratori", afferma Loprest. "Non vieni licenziato se devi prendere un congedo, ma non vieni nemmeno pagato. Quindi per molte donne, FMLA non è in grado di far funzionare l'equilibrio tra lavoro e vita privata, o anche solo di far funzionare vita opera."

The 19th, una redazione indipendente e senza scopo di lucro che si occupa di genere, politica e politica, ha recentemente riferito sul calo della disoccupazione delle donne nere con un sano scetticismo sul perché potrebbe essere. "Per essere considerate fuori dalla forza lavoro, le persone devono essere disoccupate e non cercare affatto un lavoro. Circa 91.000 donne nere hanno lasciato la forza lavoro il mese scorso, il più grande calo mensile di quest'anno. Ma il loro rapporto occupazione/popolazione, una cifra che misura il numero di persone occupate rispetto alla popolazione in età lavorativa, è aumentato", si legge nel rapporto. E mentre alcune donne nere, come tutte le donne, hanno deciso di smettere di cercare lavoro, Le donne nere sono diventate battistrada nel lancio di startup. Questo nonostante l'accesso limitato al capitale e alla generazione di entrate, rispetto agli imprenditori non neri. Perché così tante donne nere sono disposte a lasciare le loro carriere salariate?

Il panorama degli influencer sui social media mostra un numero abbondante di donne BIPOC, come Teri Ijeoma e Ronne Brown, insegnando ad altre persone, in particolare donne e persone di colore, quanto possono guadagnare mettendosi in affari per conto proprio. Fondamentalmente, quella proposta di valore è facile da credere perché il divario retributivo di genere e razziale è così ampio per cominciare. Le donne nere guadagnano solo 63 centesimi al dollaro dei loro colleghi maschi bianchi (non ispanici); Le donne native americane guadagnano 60 centesimi e le latine solo 55 centesimi. Le donne e le persone di colore, specialmente quelle che si identificano come entrambe, stanno perdendo fiducia nella loro capacità di raggiungere la stabilità finanziaria da un lavoro dalle 9 alle 17.

L'esperta di gestione dei talenti e consulente delle risorse umane Melanie Haniph afferma che The Great Resignation ha mostrato alle donne di tutte le razze e background che hanno molte opportunità di depriorizzare il loro lavoro quotidiano. "Possono impegnarsi in attività imprenditoriali o unirsi alla gig economy. I datori di lavoro che non riconoscono questa realtà (e la necessità di benefici e flessibilità per supportare i dipendenti di sesso femminile e maschile) possono si trovano in una crisi di ritenzione e rischiano di perdere donne a molti livelli della loro organizzazione", spiega. I datori di lavoro dovrebbero impegnarsi seriamente per chiudere il genere e la razza divari salariali, che spesso alimentano tassi di indebitamento più elevati in tutto, dalla spesa dei consumatori a prestiti studenteschi.

"Una paga più alta può fare molto per conciliare lavoro e vita privata", ribadisce Loprest. Una paga migliore può mantenere le donne, soprattutto mamme e sogliole capofamiglia—fuori dai cicli di povertà. Una paga migliore può finanziare importanti servizi di supporto, come l'assistenza all'infanzia, negli orari, nel luogo e nella qualità di cui hai bisogno, e assicurazione sanitaria, in modo che un dipendente possa ricevere cure preventive e di emergenza senza timore di essere licenziato o di essere costoso conto. Una migliore retribuzione può essere uno strumento di reclutamento e fidelizzazione molto convincente per tutti i dati demografici dei dipendenti, ma, poiché questa recessione sta colpendo più duramente le donne, sono più necessarie le riforme che invertono la cessione della She urgentemente.

Perché le donne si truccano quasi la metà della forza lavoro statunitense, l'economia nazionale semplicemente non può permettersi di vedere le lavoratrici partire a frotte. Ma una combinazione di licenziamenti, ruoli di badante, esaurimento, sottoguadagno cronico e disparità strutturali stanno incoraggiando le donne in quella direzione. "Vogliamo avere una certa economia per avere famiglie forti, per quello che significa per la prossima generazione", avverte Loprest. "È importante che le donne abbiano l'opportunità di guadagnarsi da vivere, fare bene e migliorare le loro carriere, per se stesse e le loro famiglie. Quando perdiamo così tante donne che sentono di non essere in grado di partecipare alla forza lavoro, come ci ha mostrato la pandemia in un modo senza precedenti, la nostra economia ne soffre sicuramente".